Direktor və rəhbər olmaq istəyənlər üçün....Liderlik qabilliyəti...

Mütəxəssislər arasında indiyə kimi liderlik proseslərinin idarə olunan və ya təbii olması barədə müzakirələr davam edir. Başqa sözlə, lider doğulurlar, yoxsa sonradan olurlar?

Bu suala birmənalı cavabın olmamasına baxmayaraq, mövcud nəzəri və təcrübə işlər liderlik qabiliyyətlərindən danışmağa imkan verir, lakin bu zaman həmin qabiliyyətlərin sərhədləri, yaxud hüdudları barədə sual meydana çıxır. Anadangəlmə və ya sonradan formalaşan liderlik qabiliyyəti olan insanların aşkar edilməsi və onların rəhbər vəzifələrə cəlb edilməsi son dərəcə aktualdır. Bu fəaliyyət istiqaməti həm «lider doğulurlar» tezisindən, həm də liderlərin məqsədyönlü formalaşmasından irəli gəlir. Birinci halda söhbət liderlik qabiliyyətlərinin aşkar edilməsi və onlardan təşkilati məqsədlə istifadədən, ikinci halda – müəssisələrə artıq hazır və özünü işdə göstərmiş liderlərin cəlb edilməsindən gedir.

Təcrübədən məlumdur ki, bəzi insanlar müxtəlif fəaliyyət növlərinin özdəsindən yaxşı gəlir, digərləri yox – müxtəlif insanlarda hər hansı fəaliyyət növünü mənimsəmə qabiliyyəti və aldığı nəticələr müxtəlifdir. Bunu adətən insanların konkret fəaliyyət növünə münasibəti ilə izah edirlər.

Hər bir qabiliyyət şəxsiyyətin keyfiyyətlər sistemini əks etdirir. Məsələn, texniki qabiliyyətlərə spesifik inkişaf etmiş müşahidəçiliyi, məkan təxəyyülü və xüsusi düşüncə tərzi daxildir. Təsviri sənət fəaliyyətinin qabiliyyətləri görmə analizatorunun yüksək həssaslığı, obraz yaddaşı və bir sıra sensor keyfiyyətlərlə şərtləndirilir ki, bunlar da əllərin hərəkətinin koordinasiyasında özünü göstərir. Ümumi şəkildə qabiliyyətləri insanın bu fəaliyyət növünün tələblərinə cavab verən və onun müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsinin şərti olan fərdi-psixoloji keyfiyyətlər sistemi kimi müəyyən etmək olar.

Liderin təşkilatçılıq qabiliyyətləri kimi xüsusi qabiliyyətlərin üzərində bir qədər dayanaq. Rusiya psixoloqu L.İ.Umanskinin tədqiqatları göstərir ki, bu qabiliyyətləri psixoloji seçim, şüurun təcrübi-psixoloji istiqaməti, psixoloji takt, sosial enerjilik, tənqidi münasibət və təşkilatçılıq fəaliyyətə meyillik xarakterizə edir.

Bu xarakteristikaları və onların bir-birinə münasibətini nəzərdən keçirək.

Belə ki, psixoloji seçim dedikdə,menecerin təşkilatçı kimi qrupun ümumqrup vəzifəsinin həlli prosesində təşkil edilən qrupun psixologiyasını daha tam və dərindən əks etdirmək qabiliyyəti başa düşülür. O, aşağıdakı parametrlərlə xarakterizə olunur:

• insanların psixoloji xüsusiyyətlərinin və başqa insanların vəziyyətlərinin sürətli, eynivaxtlı, «bağlanmış», çox vaxt verbal olmayan (imzasız) və düşünülməmiş təkrarlanan faktları;

• insanın başqalarının hisslərinə, həyəcanlarına şərik olması, necə deyərlər, emosional sinxronluq;

• kitablar, hekayələr, təsviri sənət əsərləri, teatr quruluşları, kinofilmlər üzrə psixoloji obyektlərin təsvirinə və nümayişinə yüksək həssaslıq ilə;

• insanların psixoloji xüsusiyyətlərini sürətlə adekvat xarakterizə etmək, onların «fotoşəkillərinin» sözlə və mimika ilə dəqiqliyi və xarakterikliyi ilə;

• sınaqdan keçirilənə eyni zamanda təsir edən bir çox obyektlərdən psixoloji obyektləri seçməyə üstünlük verməklə və ünsiyyətin seçimli olması ilə;

• müşahidələrdə, inşa və söhbətlərdə, təşkilati vəzifələrin həllində özünü parlaq surətdə göstərən seçici-psixoloji yaddaş və müşahidəçiliklə;

• psixoloji təhlilə meyilliliklə, özünün və başqa insanların hərəkətlərinin izahı ilə (özünü təhlillə, insanı öz hisslərində qapanmağa sövq edən «özünü eşələməklə» qarışdırmaq lazım deyil);

• insan kollektivinin gücünə, qabiliyyətlərinə, imkanlarına dərin inamla, bu amilin qabaqcıl, fəaliyyətin məqsədlərinə nail olunması üçün müəyyən edilən yerə irəli sürülməsi ilə;

• özünü başqasının psixoloji yerinə qoymaq bacarığı, onun əvəzinə düşünmək, onun nöqteyi-nəzərincə mülahizə yürütmək, öz-özünə: «Mən onun yerində olsaydım, necə hərəkət edərdim» sualını verməklə.

Təcrübi-psixoloji şüur aşağıdakı təzahürlərə malikdir:

• kollektiv fəaliyyətin öhdəliklərinin insanların fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla bölüşdürülməsi (məsələn, təşkilati məsələləri həll edən zaman öhdəliklərin bölüşdürülməsini qaydaları öyrəndikdən sonra bu işi həm qabiliyyətli, həm də qabiliyyətsiz təşkilatçılar yerinə yetirir, lakin birincilər bunu mexaniki surətdə edir, ikincilər isə personalın fərdi xüsusiyyətlərindən irəli gələrək edirlər);

• insanlardan biliklərinin təcrübi tətbiqini tələb edən vəziyyətlərdə, «işlər - insanlar» və «insanlar - işlər» vəziyyətlərinin həllində sürətli oriyentasiya;

• insanların həyat və fəaliyyətinin bu vəziyyətlərinə münasibətində, psixoloji vəziyyətinin tətbiqində fərasəti;

• insanlara hər hansı işə qarşı maraq doğurmaq üçün yolların və üsulların axtarılıb tapılması qabiliyyəti, həmçinin bu marağın mənəvi və maddi stimulları (bu göstəricidə təcrübi-psixoloji şüur daha çox təşkil edilənlər üçün bilavasitə maraq doğurmayan fəaliyyətdə özünü aydın göstərir);

• Birgə fəaliyyətin yerinə yetirilməsi üçün insanların qarşılıqlı münasibətlərinin, şəxsi simpatiyalarının və antpatiyalarının, psixoloji fərqlərinin nəzərə alınması;

• Təşkilati biliklərin, vərdiş və bacarıqların formalaşması zamanı tədrisin yüksək səviyyəsi;

• Praktiki məsələləri personalın özünəməxsus düşüncə ilə, icraçıların imkanlarının uyğunluğunu ölçüb-biçməklə, imkanlarını nəzərə almaqla həll etmək meyli.

Psixoloji takt dedikdə, rəhbərin şəxsiyyətinin aşağıdakı keyfiyyətləri nəzərdə tutulur:

• insanlarla qarşılıqlı münasibətlərdə və qarşılıqlı hərəkətlərdə hər şeyin həddini bilmək – bu,təşkilatçı ilə təşkil olunanlar arasında qarşılıqlı əlaqəni pozan çərçivədən kənarlaşmaları müəyyən edən ümumi göstəricidir;

• müxtəlif insanlara ilk görüşdən nitq adaptasiyası, «nitq şablonu»nun və kobud uyğunlaşmanın olmaması, hazırcavablılıq;

• insanlarla fərdi-psixoloji xüsusiyyətlərdən asılı olan ünsiyyət;

• vəziyyəti hiss etmək;

• personalın qarşılıqlı münasibətlərinə təsir edən xarici şəraitin nəzərə alınması;

• həssaslıq, diqqətlilik, insanlara münasibətdə qayğıkeşlik. Ünsiyyətdə sadəlik və təbiilik, insanlara münasibətdə olduğu kimi görünmək, rola girməyin, hərəkətlərdə süniliyin olmaması;

• ədalət hissi, təşkil olunanlara yanaşmada obyektivlik, bu obyektivliyi göstərmək və sübut etmək qabiliyyəti.

Yuxarıda şəxsiyyətin göstərildiyi üç xüsusiyyəti (psixoloji seçim, təcrübi-psixoloji şüur və psixoloji takt) özünəməxsus qrup vəhdəti təşkil edir. Təşkilatçı şəxsin bu qrup spesifik keyfiyyəti «təşkilatçı hissiyyatı» adlandırmaq olar – bu termin təşkilatçılıq istedadının xarakteristikasından götürülmüşdür. Təşkilatçı hissiyyatı rəhbər tərəfindən sosial-psixoloji obyektiv fəaliyyət fenomenlərinin seçilmiş ifadəsi kimi başa düşülür.

Rəhbər şəxsin növbəti keyfiyyəti emosional-iradə təsiri qabiliyyətidir. Bu keyfiyyət ona başqa insanlara təsir etmək, səfərbər etmək, birləşdirmək, onların birgə qüvvələrini ümumi məqsədlərin nail olunmasına yönəltməyə imkan verir. Emosional-iradə təsiri qabiliyyətinə sosial enerjilik, tələbkarlıq və tənqidi münasibət daxildir. Bu xarakteristikalarda daha ətraflı dayanaq.

Sosial enerjilik aşağıdakı göstəricilərə malikdir:

• nitqin müxtəlif emosiaonal formalarında təzahür edən emosional-nitq təsiri, - ifadənin vurğulara bölünməsində, intonasiyada (tonun yüksəkliyində, səsin hündürlüyündə, tembrində və s), vurğularda, pauzalarda özünü göstərir;

• nitq, mimik və pantomim formalarda (jestdə, baxışda, pozada, sifətin ifadəsində) təzahür edən iradə meyli. İradə meylinin nitq funksiyasına sahib olmaq təşkilatçının bir çox söz formalarından istifadə qabiliyyətində ifadə olunur – xahiş, arzu, məsləhət, çağırış, inandırma, tələb, sərəncam, əmr və s.;

• başqalarına, hadisələrə iş və sözlə təsir etmək qabiliyyəti, həmçinin bu münasibətlə başqalarını yoluxdurmaq;

• sözlə və işlə təsirin məntiqi inamlılığı, təzahürlərin arasındakı əlaqələri göstərmək qabiliyyəti, nitq və təcrübi-yaradıcı formalarda məntiqi ardıcıllığı sübut etmək;

• təsirin təcrübi-yaradıcı forması. Bu özünü onda göstərir ki, təşkilatçı başqalarına tapşırdığı işi necə yerinə yetirmək lazım olduğunu göstərir, onu başlayır, ən çətin anlarda özü bu işə qoşulur, şəxsi nümunə nümayiş etdirir;

• öz gücünə inam, işə böyük inam, onun həyata keçirilməsinə inam, nikbinlik və ruh yüksəkliyi;

• həlledici təsir anının düzgün və sürətli seçimi, çətin anlarda cəsarət və qətilik, riskə gedə bilmək qabiliyyəti.

Tələbkarlıq şəxsiyyətin xüsusiyyəti kimi. Özünü aşağıdakı göstəricilərdə əks etdirir:

• tələbləri irəli sürmək cəsarəti;

• tələbkarlığın daimiliyi, onların sabit, qeyri-epizodik xarakteri;

• yaranmış vəziyyətdən, konkret şəraitdən asılı olaraq tələblərin çevikliyi;

• tələblərin sərbəstliyi, onların beyinə yeridilməmiş xarakterdə olması;

• tələblərin qətiyyətliliyi, mübahisəsiz olması;

• tələbləri qoymağın ifadə formalarının müxtəlifliyi, xüsusilə onları zarafat, ağıllı irad, sarkazm kimi çatdırmaq;

• müvəqqəti və ya daimi psixoloji xüsusiyyətlərdən və personalın vəziyyətindən asılı olaraq tələblərin fərdiliyi.

Tənqidiliyin indikatorları aşağıdakılardır:

• tənqidi müşahidəçilik nöqsanları görmək və seçmək bacarığı kimi;

• tənqidiliyin sərbəstliyi;

• tənqidi təhlilin yüngüllüyü;

• tənqidi iradların məntiqiliyi və arqumentliliyi;

• tənqidiliyin düzgünlüyü və cəsarətli olması (şikayət və kritikanlıq olmadan);

• tənqidi iradların dərinliyi və məzmununa görə əhəmiyyətliliyi;

• nöqsanlar, işin vəziyyəti və insanların hərəkəti haqqında tənqidi iradların daimiliyi, qeyri-epizodikliyi (əmma qoymadan, bəhanələr gətirmədən);

• xeyirxahlıq

Təşkilatçılıq fəaliyyətinə meyillilik bacarıqlı təşkilatçının üçüncü qrup spesifik keyfiyyəti kimi «meyillilik» anlayışının özünü xarakterizə edir.

Bu anlayış aşağıdakı təcrübi və eksperimental göstəricilərə malikdir:

• təşkilat fəaliyyətinə öz-özünə, sərbəst qoşulma, bu zaman insan başqalarının təkidi olmadan hər hansı təşkilatçılıq öhdəliklərini öz üzərinə götürür;

• çətin və əlverişsiz şəraitdə başqalarının işi üçün öz üzərinə təşkilatçı rolunu və məsuliyyətini götürmə;

• təşkilatçılıq fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə tələbat, heç bir xeyir güdmədən bu işə meyil, onun yerinə yetirilməsinə daim hazır olmaq;

• təşkilatçılıq fəaliyyətinə daxil olmağın təbiiliyi;

• təşkilatçılıq işindən yorulmamaq, bezməmək;

• təşkilatçılıq işinin yerinə yetirilməsi zamanı özünü müsbət emosional hiss etmək (praksik hissiyyat);

• təşkilatçılıq fəaliyyəti olmadıqda zəiflik, darıxma və narazılıq;

• üzdə görünməyi tələb etməyən şəraitdə təşkilatçılıq fəaliyyətini görmək bacarığı.

Liderliyin inkişafı

Liderliyin inkişafı – müvafiq keyfiyyətlərin və vərdişlərin məqsədyönlü formalaşması və dərinləşməsidir. Təşkilatda liderliyin idarə edilməsi probleminin bu aspekti az və ya çox dərəcədə tədris və özünütədris yolu ilə liderlik qabiliyyətlərinin formalaşmasını və inkişaf etdirilməsini nəzərə alır. Liderliyin inkişaf etdirilməsi üçün aşağıdakı prosedurlardan istifadə olunur:

• lider olmaq arzusunun şəxsi motivlərinin (əsaslandırmalar), özündə qətiyyət, üzərinə məsuliyyət götürmək, ümumi məqsədlərin həyata keçirilməsinndə daim ardıcıllıq və qətiyyət, öz gücünə inanmaq, məqsədə nail olmağa inam, entuziazm və s. kimi keyfiyyətlərin hazırlanması. Bu keyfiyyətlər qrupu liderin fəallığının müxtəlif parametrlərini xarakterizə edir. Fərdi özünümotivləşdirmənin prosedurları kifayət qədər müvafiq ədəbiyyatda işlənib hazırlanmışdır və menecment praktikasında geniş istifadə olunur;

• fərdi intellektual və mənəvi liderlik keyfiyyətlərinin inkişaf etdirilməsi. Artıq qismən qeyd edildiyi kimi, bu keyfiyyətlərə hər şeydən əvvəl peşəkar səlahiyyətlilik, saflılıq (düzgünlük, qəbul edilmiş mənəvi normalara riayət edilməsi) aiddir ki, bunlar olmadan nüfuz, inkişaf etmiş intellekt qazanmaq çətin və ya qeyri-mümkündür. Bunlar analitik olmaqda, problemin mahiyyətini açmaqda, ağıl çeıikliyində, qabaqcadan görmə qabiliyyətində, məqsədləri düzgün müəyyən etmək bacarığında təzahür edir.

• liderin sosial səlahiyyətliliyinin və onun qrup üzvlərinə qarşı xeyirxah münasibətinin təmin edilməsi. Bu, ünsiyyət mədəniyyətini, fikirlərini aydın və dəqiq çatdırmağı, əməkdaşlara nəzakətlə qulaq asmağı, iradlar etməyi, məsləhətlər verməyi, diqqətliliyi, başqa insanların ləyaqətlərinə hörmət etməyi, onların qayğı və problemlərini anlamağı, dəstək olmağı və s. nəzərdə tutur;

• vəziyyəti düzgün və tez bir zamanda qiymətləndirmə bacarıq və vərdişlərinin əldə edilməsi, qrupun bütün üzvlərinin xüsusiyyətlərini, maraqlarını, sorğularını və ümidlərini bilmək və nəzərə almaq. Bu ideya Amerikanın Milli Qadınlar Təşkilatının liderliyin inkişafı üzrə tövsiyələrində kifayət qədər aydın ifadə olunmuşdur: «Liderlik elə proses deyil ki, bu prosesin gedişatında siz işləmək istədiyiniz kişi və qadınları seçirsiniz və qalanlardan azad olursunuz. Bundan əlavə, sizin susmağa məcbur etdiyiniz adamlar sizə artıq inanmayacaq. Çalışın hamını bu işə qoşun!» Liderlik üçün vəziyyətin, öz qüvvəsinin və qrupun imkanlarının düzgün qiymətləndirilməsi də az əhəmiyyətli deyil. Bunlar olmadan qrupun fəaliyyətinin uğurları qeyri-mümkündür. Təkrarlanan uğursuzluqlar adətən liderə inamın itirilməsinə səbəb olur.

Liderlik qabiliyyətlərinin diaqnostikası

Liderlik mütəxəssisləri belə hesab edirlər ki, liderləri təkcə top-menecmentin yüksək səviyyəsində deyil, həm də işgüzar fəallığın bütün səviyyələrində tapmaq olar. Yaxşı liderlər adətən dəyərlərin ümumi kompleksinə daxildir ki, bunlara «ədalət, bərabərlik, qərəzsizlik, bütövlülük, düzgünlük, etimad» daxildir. Hər bir insan liderliyə özünün və ya başqasının iddiasını aşabıdakı meyarlarla müəyyən edə bilər:

• fasiləsiz təkmilləşmə. Siz özünüzü təkmilləşdirmək üçün yollar axtarırsınız – oxuyur, suallar verir, əlavə tədris kursu keçirsiniz. S.Kovinin fikrincə, əksəriyyət insanlar üçün özündə fasiləsiz təkmilləşmək ruhunu tərbiyə etmək deyil, dünənki biliklərlə məhdudlaşmaq meyli xarakterikdir. Lakin əgər siz özünüz özünüzü təkmilləşdirmirsinizsə, sizə bu işlə məşğul olmaq çətin olacaq;

• başqalarına xidmət oriyentasiyası. Siz qazandıqlarınızdan asılı olmayaraq özünüzü başqalarına xidmət etməyə yönəldirsiniz. Başqa sözlə, siz özünüzdən özünüzə deyil, başqalarına nə lazım olduğunu soruşursunuz.

• müsbət enerji, xeyirxahlıq, mənfi enerjidən və münaqişəli hadisələrdən uzaqlaşmaq;

• başqalarına inam. Siz onları müdafiə edir, onlara dəyər verir, xeyirxahlıqlarını və potensial imkanları görürsünüz;

• vaxtın və qüvvələrin səmərəli bölüşdürülməsi. Siz öz həyatınızı iş, ev və cəmiyyət arasında optimal bölüşdürməyə çalışırsınız;

• daxili inam, nikbinlik, hadisələrə sağlam baxış, həyatın əyləncə kimi qəbul edilməsi;

• özünütənqid, tolerantlıq (dözüm), başqalarının nailiyyətlərinin və onların özünüifadəsinin bərabər hüququnu qəbul etmək. Siz fərqləri qiymətləndirirsiniz. Başa düşürsünüz ki, sizin metod «yeganə düzgün» ola bilməz və yeni alternativlər axtarırsınız;

• fiziki salğamlığın, intellektual və mənəvi inkişafın qayğısına qalmaq. Siz sağlamlığınızı qorumaq üçün müəyyən hərəkətlər, intellektinizi qorumaq üçün mütaliə edir, mənəvi inkişaf üçün meditasiyalar edirsiniz – dualar edir, hər şeydən tam imtina etməklə nəyə isə özünüzü hazırlayır, fikrinizi cəmləşdirir, yalnız ilham gətirən şeylər barədə düşünürsünüz.

Kişilik ve Liderlik kavramları günümüzde gizemini korumaya devam etmekte, çoğu araştırmada bir fenomen olduğu vurgulanmaktadır. Bu fenomenlik durumunun albenisinin yanında Türkçe literatürde liderlik ve kişilik konularını ilişkilendirerek inceleyen araştırma ve kitapların sayısının kısıtlı olması bu kitabın hazırlanmasında teşvik edici rol üstlenmiştir. İnceleme iki başlık altında toplanmıştır. Birinci bölümde kişilik, onu oluşturan faktörler, yönleri, katmanları ve özellikleri detaylı olarak ele alınmış, konu kişilik tespitinde kullanılan teknikler başlığıyla sonlandırılmıştır. Bu kısım lidere yönetimi altında çalışanları betimleme yollarını göstermekte ve onların kişiliklerini tespit tekniklerini sunmaktadır. İkinci bölüm kişilik ve liderlik bağıntısını; yönetsel motivasyon, örgütsel stres ve kişilik ile lider davranışı ve kişilik ilişkisi bağlamında ele almakta, liderlik ve kişilik ilişkisini liderlik tanımı ve teorileriyle açmaktadır. Bu içerik ışığında denilebilir ki Yönetsel açıdan Kişilik ve Liderlik, İnsan kaynağı yönetiminde iki önemli boyuttur. Bu boyutlar çalışmanın genelinde Liderlik kuramlarının aradığı yeni çıkış yolları ve buna kişilik kuramlarının katkısı ile Nasıl lider olunur? Sorusuna cevap bulma noktasında okuyucu ve araştırmacılara açıklayıcı perspektifler sunmaktadır. Bunun dışında yine Yönetsel açıdan gereksinin duyulan liderlik davranışları geliştirmede, liderliği kişilikten ayrı değerlendirmediği için yol gösterici olacaktır.

www.psixomer.com